Les heures supplémentaires
Toute heure accomplie après 35 heures (ou au-delà de la durée de travail équivalente) est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit toutefois pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.
- Majorations de rémunération
La convention collective, l’accord collectif d’entreprise ou l’accord de branche étendu fixe le taux de rémunération des heures supplémentaires.
La rémunération fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration en fonction du nombre d’heures effectuées. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
A défaut d’accord, les taux majorés suivants s’appliquent :
| Majoration de salaire | |
| De la 36e à la 43e heure incluse | + 25 % |
| Au-delà de la 43e heure | + 50 % |
Les salariés peuvent avoir droit, en plus des majorations prévues, à une contrepartie obligatoire en repos (COR). L’employeur a également la possibilité, après accord, de remplacer le paiement des HS par du repos compensateur de remplacement (RCR).
- Contrepartie en Repos Obligatoire (COR)
Il existe une limite au recours aux heures supplémentaires : le contingent annuel. Ce dernier est défini par convention ou accord collectif. A défaut d’accord, il est fixé à 220 heures par an et par salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Le contingent annuel conventionnel peut donc être supérieur à 220 heures.
Le contingent est le seuil de déclenchement de la COR qui s’ajoute aux HS rémunérées.
La COR n’est pas obligatoire pour les HS effectuées dans la limite du contingent annuel d’HS. Elle peut cependant être prévue par convention ou accord, qui en fixe les conditions.
| Entreprises | HS effectuées | Durée de la COR |
| 20 salariés ou moins | Dans le cadre du contingent | Pas de repos compensateur |
| Au-delà du contingent | 50 % du temps accompli au-delà de la 35e heure | |
| Plus de 20 salariés | Dans le cadre du contingent | Pas de repos compensateur |
| Au-delà du contingent | 100 % du temps accompli au-delà de la 35e heure |
- Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
Le paiement des HS peut être remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente.
Le repos compensateur de remplacement (RCR) doit être prévu par une convention ou un accord collectif. A défaut, il peut être mis en place par l’employeur avec l’accord du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. (Art. L 3121-24 du Code du travail).
| Une HS majorée à | Durée du RCR |
| 10 % | 1 heure et 6 minutes |
| 25 % | 1 heure et 15 minutes |
| 50 % | 1 heure et 30 minutes |
Au repos compensateur de remplacement (RCR) mis en œuvre dans l’entreprise s’ajoute la contrepartie obligatoire en repos (COR)
- Récupération en temps de repos
Dès que le salarié a acquis 7 heures de repos, celui-ci est pris par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai de 2 mois, sauf si un accord collectif prévoit un délai différent qui ne peut excéder 6 mois après l’ouverture du droit.
La demande du bénéfice en repos doit être présentée par le salarié à son employeur au moins une semaine à l’avance. Il doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours qui suivent, l’employeur doit lui faire connaitre soit son accord soit, après consultation des délégués du personnel, les motifs qui justifient le report de la demande.
- Le compte épargne temps (CET)
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu’il y a affectées.
Le CET peut être alimenté de jours de congés payés (au-delà des 4 premières semaines de congés payés), repos compensateur, contrepartie obligatoire en repos… mais aussi de certains éléments monétaires (intéressement, participation, compléments de salaires, majorations d’HS…). L’ensemble est converti en temps ou en argent.
Le salarié n’est pas obligé d’utiliser le dispositif de CET mis en place dans l’entreprise. Il y affecte des droits seulement s’il le souhaite.
Le salarié peut utiliser les sommes issues de son CET pour alimenter son plan d’épargne retraite (PER).
Nous reviendrons prochainement sur ce sujet 😉
